Spécial 8 mars – Dépasser les préjugés genrés lors des entretiens de recrutement

La maternité est l’élément qui ressort le plus dans les commentaires sur la conciliation vie privée – vie professionnelle, qui est le principal frein rencontré dans les entretiens.

(SONDAGE EXCLUSIF BILAN QUALINSIGHT 4/7) Bilan et Femmes Leaders ont réalisé un sondage exclusif sur les conditions de travail des femmes actives en Suisse romande. Le quatrième volet de notre série évoque les principaux obstacles lors des entretiens de recrutement. Celui qui arrive en première position à trait aux questions de conciliation vie privée – vie professionnelle, à plus de 40%. Vient ensuite l’impression de devoir prouver ses compétences davantage qu’un homme, à plus de 30%, ou encore les préjugés de la personne qui recrute. 

Après les obstacles à la progression de carrière, nous nous intéressons aujourd’hui à ceux qui surgissent lors des entretiens de recrutement. Parmi les 300 femmes actives de Suisse romande que nous avons interrogées sur ce thème, l’un des commentaires spontanés que nous avons reçus résume bien le sentiment des femmes d’être discriminées: «avant 35 ans, l’employeur a peur que la femme tombe enceinte. Après cet âge, il pense qu’un homme sera plus solide car il a moins de responsabilités familiales». La maternité est en effet l’élément qui ressort le plus dans les commentaires sur la conciliation vie privée – vie professionnelle. Klea Faniko, chercheuse en psychologie sociale à l’Université de Genève et spécialisée dans les questions de genre, nous rappelait pourtant qu’un employeur «n’a pas le droit de poser des questions sur la situation familiale en entretien d’embauche».

Des discriminations difficiles à enrayer

Co-fondatrice d’Artemia, cabinet de recrutement spécialisé dans l’exécutive search et les questions de diversité, Sigolène Chavane se reconnaît dans les réponses de ce sondage en tant que femme, mais aussi en tant que professionnelle du recrutement et des questions de diversité. «Et je dois dire que je ne suis malheureusement pas surprise de ces résultats! Dans les citations des répondantes, et dans mon quotidien également, on constate que les recruteurs et recruteuses posent toujours des questions qu’ils ne poseraient pas à des hommes… Cela de manière consciente et inconsciente, mais qui reposent sur des préjugés et engendrent des conséquences bien réelles.»

Nous l’avons vu tout au long de ce sondage, la maternité est encore trop souvent un frein à la progression de carrière et lors des entretiens de recrutement en Suisse, que les enfants soient déjà présents ou seulement souhaités, à cause des frais de garde élevés et du manque de structures d’accueil. Même quand des hommes en poste souhaiteraient davantage s’impliquer dans la gestion de la famille, certains blocages et préjugés se font jour au niveau des ressources humaines. Sigolène Chavane partage avec nous une anecdote: à un homme qui souhaitait travailler à 80%, il s’est vu répondre: «Ce n’est pas le taureau qui s’occupe du veau!». Édifiant. Et navrant.

Pour les femmes qui ne se correspondent pas à l’idéal traditionnel féminin dans la sphère privée, la situation n’est pas forcément meilleure. «Une femme était récemment candidate pour un poste de management dans une grande entreprise genevoise. J’ai été assez sidérée d’apprendre que pour le recruteur, une femme de 38 ans qui n’est pas mariée, c’était peut être le signe qu’elle a un mauvais caractère… On ne penserait jamais cela à propos d’un homme».

Conseil: comment réagir en entretien d’embauche ?

Lors d’un entretien, on ne peut pas obliger une femme à se rebeller ouvertement sur certaines questions, ou faire la leçon au recruteur, constate Sigolène Chavane. Même si la loi interdit de poser des questions sur la maternité ou la volonté d’avoir ou non des enfants. «Les situations étant tellement différentes, je conseille plutôt de se préparer à cela. Je propose par exemple de répondre tout simplement par une autre question, permettant de s’affirmer, tout en prenant en compte les besoins et inquiétudes de l’interlocuteur».

Parmi les questions suggérées par la consultante, vous pourrez choisir par exemple de répondre: «Je comprends que la disponibilité soit importante pour ce poste, sur quel point en particulier puis-je vous rassurer?» Ou encore: «Quelle est la culture de votre entreprise concernant l’organisation du travail et la flexibilité?». En fonction des cas, il est aussi possible de répondre avec une touche de second degré pour en arriver au fait: «La loi m’autorise à ne pas vous répondre à ce sujet, finalement, quelle est votre préoccupation principale sur la disponibilité vis-à-vis du poste?»

Cette technique permet souvent de faire ressortir «le problème sous-jacent» selon elle, car parfois les recruteurs ont peur. Une peur qui n’est «pas forcément légitime mais explicable». Poser ces questions permet à la personne en face de vous de la verbaliser: s’agit-il d’une crainte au niveau de la mobilité ou de la disponibilité du candidat? Ou s’agit-il d’un vieux réflexe infondé? «J’invite les femmes à interroger la propre flexibilité de l’entreprise pour en comprendre la culture et les pratiques managériales, et de négocier les conditions en termes de nouveaux modèles organisationnels comme le télétravail par exemple».

Les entreprises doivent aussi évoluer 

Pour Sigolène Chavane, c’est aussi à l’entreprise de modifier ses codes. «Nous faisons prendre conscience aux recruteurs et départements de ressources humaines de ces biais genrés lors des entretiens. Sans culpabiliser les personnes, mais pour limiter les biais cognitifs, qui sont autant de freins qui peuvent écarter les meilleurs talents!».

C’est aussi probablement à cause de ces biais que notre sondage fait nettement ressortir l’aspect de devoir prouver ses compétences plus qu’un homme. «Il y a clairement une présomption de compétence pour les hommes, et une présomption d’incompétence pour les femmes, tranche la consultante. On leur demande toujours plus de se justifier, d’expliquer etc…».

Un vrai cercle vicieux car, par la suite, les candidates ont une vision de leurs propres compétences qui est souvent en dessous de la réalité. C’est probablement pour cela que, d’après plusieurs études, les hommes n’hésitent pas à postuler à des offres d’emploi pour lesquelles ils n’ont parfois que 60% à 70% des compétences requises sur le papier, tandis que les femmes attendent souvent de convenir à plus de 80%-90% des exigences.

«En entretien, c’est au recruteur d’aller plus loin et d’avoir conscience de ces biais pour adapter ses questions et son analyse de chaque profil», ajoute encore Sigolène Chavane. Finalement, selon elle, les entreprises ont grand intérêt à revisiter leur stratégie de recrutement car la diversité hommes/femmes est un levier de performances, attirer les femmes et leur permettre d’évoluer dans l’entreprise étant un gage de succès pour les deux parties.


Engagement de Femmes Leaders et méthodologie du sondage

Reflet de l’engagement de Femmes Leaders pour améliorer les conditions de travail des femmes, nous avons mandaté un institut de sondage indépendant pour analyser la situation en Suisse romande. Les résultats complets du sondage seront publiés sur notre site internet le 8 mars, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes. Dans l’intervalle, nous partageons avec vous les éléments phares, analyses et réactions.

Cette enquête exclusive a été réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 300 femmes âgées de 18 à 65 ans, actives professionnellement (à temps partiel ou à temps plein), vivant en Suisse romande. L’enquête a été menée auprès du panel de consommateurs romands votre-opinion.ch, appartenant à la société d’études Qualinsight, établie à Lausanne. La marge d’erreur sur cet échantillon est de +/- 5,7% pour un niveau de confiance à 95%. Ces femmes ont été interrogées au moyen d’un questionnaire auto-administré en ligne entre le 8 et le 11 février 2018.

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