«Si les hommes ne demandent pas les mêmes choses que les femmes, rien ne changera»

Françoise Piron milite pour des environnements de travail mixtes. Image: Fondation Pacte.
Françoise Piron milite pour des environnements de travail mixtes. Image: Lauren Pasche.

A la tête de la Fondation Pacte et active depuis plus de 20 ans dans le domaine de l’égalité des genres, Françoise Piron plaide pour un meilleur équilibre des hommes et femmes en entreprise. Qui passe, selon elle, par plus de liberté dans l’organisation du temps de travail, y compris pour les hommes.

 

Parler de mixité, plutôt que d’égalité. C’est la voie -minoritaire- qu’explore la Fondation Pacte. Née en 2017, cette dernière est le prolongement du mouvement éponyme, né en 1987 et supplanté par l’association Pacte en 2002. Confrontée à une diminution des subventions publiques, Pacte a donc refait surface sous forme de Fondation. A sa tête, Françoise Piron, mère de trois enfants, pionnière, depuis plus de 20 ans, sur les questions de mixité, entrepreneuse militante pour l’égalité des sexes via son cabinet de conseil Ere3. Avec la Fondation Pacte, Françoise Piron souhaite continuer à accompagner les femmes dans leur cheminement professionnel, faire dialoguer entre elles les entreprises qui agissent dans le domaine de la mixité, militer pour l’adoption de mesures pro-mixité au niveau fédéral et lancer des projets innovants et concrets pour l’économie.

Bilan: Votre avis sur le récent rejet de l’adoption du congé paternité par le Conseil Fédéral montre que la questions de l’équilibre hommes/femmes reste très mal comprise…

Françoise Piron: Oui au niveau politique, il y a un vrai immobilisme. Mais c’est aussi vrai pour les entreprises. Beaucoup pratiquent en réalité le congé paternité, par contre elles n’osent pas le dire publiquement ! Le faire sans en parler ne fait rien avancer.

Vous militez beaucoup pour la mixité, et non l’égalité. Quelle serait pour vous une mesure phare pour atteindre la mixité?

Je voudrais sortir de la focalisation sur l’égalité salariale ou la représentation des femmes dans les conseils d’administration. On se concentre sur des choses facilement mesurables, mais parfois elles ne concernent qu’une petite part des femmes. Ce qui m’intéresse, c’est d’avoir 50% de femmes cadres. 53% de femmes dans les universités suisses ont des masters, elles sont plus nombreuses que les hommes à avoir des bachelors, 44 % à décrocher un doctorat (chiffres de 2013, ndlr). Ce n’est donc pas logique qu’il n’y ait pas autant de cadres hommes que de cadres femmes, que le corps professoral soit encore majoritairement masculin. Equilibrer les conseils d’administration, d’accord, mais il faudrait déjà alimenter les cases précédentes !

L’égalité salariale par contre concerne toute les femmes…

Oui mais ce n’est pas le seul focus. Ce qui compte c’est l’évolution dans l’entreprise, les bonus, la comparaison des parcours entre hommes et femmes à l’interne, le niveau du poste cinq ans après l’arrivée d’un enfant… et dans tous ces cas-là, les femmes sont en moins bonne position que les hommes.

Pourquoi promouvoir la mixité et pas l’égalité?

J’ai suivi beaucoup de projets de promotion des femmes, j’ai constaté que cela braquait les hommes qui ont eu peur qu’on pousse les femmes au point de les délaisser eux. A force de ne parler que de promotion des femmes, on crée une sorte de compétition entre les sexes, qui installe un malaise diffus. La mixité pour moi c’est arriver à un bon équilibre entre hommes et femmes à tous les niveaux de la hiérarchie mais de manière ‘naturelle’. Le mot égalité est associé au mot féministe qui lui-même est connoté et teinté de militantisme. Je préfère le mot mixité ou, gender balance. Pour moi cela évoque plutôt un mélange des genres, harmonieux et non conflictuel.

Comment cette mixité pourrait-elle s’installer de manière ‘naturelle’ ?

C’est tout l’environnement de l’entreprise qui doit devenir mixte. Il ne suffit pas de dire qu’il faut plus de mixité à l’interne, il faut changer la culture de l’entreprise. Et cela ne doit pas être un discours séparé de l’action. Par exemple, inutile de prôner la mixité si on émet des offres d’embauches qui ne sont illustrées qu’avec des photos d’hommes. La mixité est un liant, un élément impalpable, qui permet l’égalité, mais qui ne s’obtient pas par une méthode toute faite.

Pourquoi la mixité conduit-elle à l’égalité, pourquoi promouvoir les droits professionnels des hommes est utile pour les femmes?

Si les hommes ne demandent pas les mêmes choses que les femmes, rien ne changera. Une femme qui a un enfant pense ‘temps partiel’ et sa hiérarchie aussi. Alors qu’un jeune papa qui demande un 80% est encore regardé bizarrement. Si femmes et hommes pouvaient aménager leur temps de travail à l’arrivée d’un enfant, si l’employeur pouvait comprendre que pour lui le risque de parentalité était identique à l’embauche d’un candidat et d’une candidate, l’égalité serait atteinte.

Les inégalités professionnelles ne sont-elles pas dûes à des décalages hommes-femmes dès la formation?

Malgré plus de 20 ans de campagne en Suisse Romande pour plus de mixité dans les choix des métiers techniques ou scientifiques, aucun changement notoire n’a eu lieu. Il y a encore trop peu de femmes dans les métiers d’ingénieurs. Je pense que ces campagnes devraient être réalisées beaucoup plus tôt, dès l’école, car elles sont encore peu développées. Dans les pays du sud de l’Europe et au Moyen-Orient, les filières scientifiques attirent autant de filles que de garçons. Ces différences sont aussi culturelles. A l’EPFL, les étudiantes  en informatique ou micro-technique sont encore rares alors que l’architecture est très féminisée.

Que peuvent faire les hommes pour développer la mixité en entreprise?

Les études montrent que quand les dirigeants hommes s’impliquent dans les programmes visant l’égalité, ces derniers fonctionnent mieux. L’une des études Catalyst a d’ailleurs montré quel type d’hommes s’impliquent: ceux qui ont des filles, des conjointes actives professionellement et qui sont sensibles à l’égalité de manière générale. Alors une entreprise dirigé par un CEO père de trois garçons et dont la femme ne travaille pas a de moins bonnes chances de changer.

Par contre, les jeunes hommes de la génération née à la fin des années 70-début des années 80 commencent à accéder aux responsabilités. Ils ont souvent eu un père absent car surinvesti dans son travail, et cherchent à se distancier de ce modèle. Les crises économiques a prouvé à toute cette jeunesse que tout sacrifier pour le boulot ne servait à rien, ils ont intériorisé qu’ils étaient remplaçables. Ils ne veulent plus faire carrière les yeux fermés et souhaitent aussi s’investir dans leur rôle de père. Les entreprises ont donc tout intérêt à faire confiance à cette génération. Le liant est là.

Comment soutenir cette génération d’hommes?

Il faut les mettre en valeur, montrer et valoriser ce qu’ils essayent de changer. Ce n’est pas toujours facile de demander un 80% sans passer pour un employé sans ambition. Ils sont encore pionniers même si c’est dans l’air du temps, il doivent se battre contre leurs pairs. Je suis pour envisager pleinement toutes les différentes formes d’aménagements de temps de travail. A chacun de trouver son équilibre entre vie professionnelle et privée. Etre à 100% permet aussi un bon équilibre pour une femme avec deux enfants! Si c’est un choix personnel qui lui correspond. Je ne suis pas pour le temps partiel systématique, mais pour la souplesse. L’essentiel est de connaître toutes les façons de travailler différentes et proposer différentes mesures du temps partiels, au télétravail, en passant par le job-sharing…

Quels blocages voyez-vous dans ce qui limite l’égalité?

Le principal, c’est la culpabilisation encore des femmes vis-à vis-des enfants: si je travaille trop, si je prends ce poste à responsabilité, je suis pas une bonne mère. Le mal-être des enfants n’est pas lié aux taux d’activité des femmes. Les femmes s’investissent beaucoup sur les soins aux autres et se sentent mal lorsqu’on leur ôte ce domaine. Elles s’imaginent parfois que cet aspect, le ‘care’, est consubstantiel de l’identité féminine et se sentent dépossédées quand elles ne peuvent l’investir. Cet état de fait est entretenu par l’entourage, la société. Si un enfant malade a 39 de fièvre, pourquoi on appelle la mère avant et le père ensuite? Car on se dit que c’est la mère qui doit être là. C’est toute une mentalité à faire évoluer. D’autant plus que les femmes qui misent tout sur le care, se sacrifient parfois toute leur vie pour les autres et peuvent se retrouver face à des remises en questions brutales vers 50 ans. Divorce, départ des enfants, diplôme passé 30 ans auparavant et jamais mis à profit… Elles peuvent ressentir alors un sentiment d’échec général. Et plus le diplôme est haut, plus ce sentiment est grand. Et pourtant elles ont encore 10 ou 20 ans de vie professionnelle devant elles.

Comment sortir de ces stéréotypes, la femme dans le ‘care’, l’homme comme pourvoyeur de fonds et protecteur ?

Parler, s’inspirer d’autres modèles, oser faire ses propres choix! Dans ce sens, les ateliers d’échanges d’idées et de témoignages sont très bénéfiques car ils permettent de se projeter dans de nouvelles voies et encouragent à sortir des sentiers battus.

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