Sarenza: une entreprise où le talent n’est pas genré

Pour Hélène Boulet-Supau, les "role model" sont absolument nécessaires. "Leur éducation et les codes sociaux n’ont jamais poussé les femmes à assurer une posture de chef. Il est donc important de montrer que c’est possible pour pouvoir se projeter."

Hélène Boulet-Supau est la cheffe des opérations (COO) de Sarenza depuis plus de 10 ans. Prendre la tête de cette plateforme française de e-commerce, également présente en Suisse avec Sarenza.ch depuis 2015, a constitué un vrai changement de cap dans sa carrière. COO féministe et engagée, elle évoque avec nous sa transition et partage ses conseils et les outils qu’elle a mis en place dans l’entreprise, afin de promouvoir la mixité et l’égalité salariale.

Quand votre associé, Stéphane Treppoz, vous a proposé de rejoindre Sarenza en 2007, vous lui avez répondu : « Vendre des chaussures sur internet? Tu es fou ! » Mais vous avez tout de même sauté le pas. Qu’est-ce qui vous a décidé ?

J’ai commencé ma carrière dans l’audit, puis j’ai rejoint le groupe Pierre et Vacances, où j’ai assuré la direction financière pendant dix ans. J’avais d’excellentes conditions mais je n’étais pas heureuse. J’ai donc décidé de partir pour me mettre à la recherche d’un projet d’entreprise, à reprendre ou à créer. J’ai assuré des mandats de direction financière externalisée pour plusieurs entreprises pendant quelques années, suivie d’une aventure entrepreneuriale dans le prêt-à-porter. Mais avec quatre enfants, les conditions financières n’étaient plus satisfaisantes. J’avais besoin de retrouver une certaine sécurité et j’ai reçu de belles propositions. C’est là que j’ai été contactée pour Sarenza. J’ai d’abord pensé que c’était absurde de vendre des chaussures par internet puis j’ai vu une vraie proposition de valeur chez Sarenza, avec une offre de plus de 300 marques sur le site, qui a doublé depuis, et un niveau de service exceptionnel avec le transport gratuit aller et retour.

Cette offre semblait pourtant risquée à un moment ou vous souhaitiez retrouver un emploi stable. C’est une manière de conseiller aux femmes de prendre des risques?

Au-delà des risques, je pense qu’il faut vraiment savoir ce que l’on veut, écouter son intuition et se lancer. Et je savais que je ne voulais pas retrouver une grande entreprise établie, cela aurait été uniquement un choix de raison. A l’époque pourtant, personne ne m’a conseillé le choix de Sarenza, le e-commerce était encore balbutiant. Mais moi j’étais intimement convaincue que je devais rejoindre cette entreprise.

Vous avez toujours mis en avant le bien être de vos employés et l’égalité hommes-femmes comme des priorités. Pouvez-vous nous donner des exemples concrets de mesures que vous avez mis en place?

Bien-être et égalité sont deux sujets différents, mais ils se rejoignent sur la notion d’équité. Cette dernière est une condition nécessaire mais pas suffisante au bien-être de tous les employés. Pour moi, c’est également essentiel pour la création de valeur à long terme d’une entreprise.

Sur quels axes travaillez-vous en particulier? 

Nous avons établi cinq axes principaux. Tout d’abord, l’égalité de traitement à l’embauche, mais aussi dans les salaires et l’évolution de carrière. Dans les entretiens, nous portons aussi une attention particulière à l’adhésion aux valeurs de Sarenza, avec des questions spécifiques sur le management des femmes par exemple. Par notre activité, nous n’avons pas vraiment de problème à attirer les candidatures féminines, mais je trouve positif que de grandes entreprises traditionnellement très masculines commencent à mettre en place des pourcentages minimaux de femmes à atteindre dans les profils sélectionnés pour certains postes.

Vous-même, vous encouragez les femmes dans leur progression de carrière?

Absolument, il ne faut pas hésiter à «pousser» un peu les femmes, car elles ne le font pas encore suffisamment de manière spontanée, même si elles ont les compétences. Quand on identifie des potentiels, on les incite à postuler pour des postes plus élevés, nous allons solliciter leurs candidatures. Cela rejoint un autre axe sur lequel nous travaillons: la mixité des métiers. Car même si nous avons 65% d’employés femmes, et la même proportion dans les managers, certains métiers restent encore genrés: on trouve essentiellement des femmes dans la communication et les ressources humaines et essentiellement des hommes dans les directions informatiques. Pour cela, nous avons aussi des projets externes à l’entreprise, comme le programme #ToutesIngenieures, pour sensibiliser et recruter des jeunes filles dans les métiers de l’ingénierie informatique, où de nombreux postes sont à pourvoir.

Au-delà des diplômes et compétences, les femmes osent rarement se mettre en avant, par manque d’habitude, ou conditionnement social. Que faites-vous pour cela? 

Un de nos autres axes de travail est justement sur  la «posture des femmes», où nous proposons du mentorat, du coaching, des suggestions de lectures, pour les encourager à être plus ambitieuses. Cela passe par exemple par des formations à la prise de parole, un facteur très important dans l’évolution d’une carrière, pour être visible. Et cela n’est pas inné, cela se pratique ! Un exemple simple: dans les prises de parole, je fais la chasse aux termes «petit», «plutôt» ou «quand même», pour que les femmes tendent vers un discours de leadership. A l’externe également, nous nous sommes engagés de longue date pour une prise de parole de Sarenza dans le débat public, sur les sujets liés à l’égalité professionnelle. Que ce soit dans les médias, des réseaux de femmes ou des conférences.

Avec deux tiers de femmes dans l’entreprise, comment gérez-vous le sujet de la maternité?

C’est une étape très importante mais aussi très complexe ! C’est pour cela qu’il est absolument nécessaire d’accompagner cette étape, surtout pour une entreprise comme la nôtre, qui évolue rapidement. Cela ne va pas de soi, ça se prépare. C’est pour cela que nous échangeons beaucoup pour que la personne puisse trouver ses marques, comme ne pas culpabiliser quand on est au bureau et ne pas culpabiliser non plus quand on est à la maison. Sur ce même thème, nous proposons deux semaines de télétravail aux hommes et aux femmes, après naissance d’un enfant, cela permet de faire une transition et une période d’adaptation à leur nouvelle vie.

Le comité de direction est paritaire chez Sarenza. Que répondez-vous aux personnes qui estiment que l’on ne trouve pas assez de femmes compétentes pour les postes de direction?

Que les femmes sont aussi compétentes que les hommes! Mais bien souvent, il est encore difficile d’en trouver qui aient autant d’expérience dans les entreprises. C’est au management de s’emparer de ce sujet pour encourager et accompagner les femmes qui souhaitent évoluer, à chaque niveau de management, avec comme but ultime un équilibre de toute la pyramide. Il faut être proactif pour qu’à chaque niveau managérial il y ait une proportion équitable de femmes et d’hommes.

Etes-vous en faveur des quotas dans les conseils d’administration? Et éventuellement les comités de direction?

Les conseils d’administration (CA) et de direction ont des logiques de fonctionnement très différentes. Les CA peuvent plus facilement recruter à l’externe, tandis que pour la direction opérationnelle, il faut faire évoluer la pyramide comme nous venons d’en parler, c’est un travail plus global sur plusieurs années. D’un point de vue personnel je suis pour les quotas dans les CA. Je suis d’ailleurs effarée quand j’entends dire par des hommes que les quotas sont injustes, alors qu’il est profondément injuste au contraire que les femmes soient exclues des conseils d’administration.

Vous avez déclaré à Madame Figaro : «J’ai beaucoup de choses à transmettre et cela a de l’impact. Les femmes ont besoin d’en entendre d’autres s’exprimer sur ces sujets». Pensez-vous que les femmes ont davantage besoin de mentors et de role models que les hommes ?

C’est absolument nécessaire ! Leur éducation et les codes sociaux n’ont jamais poussé les femmes à assurer une posture de chef. Il est donc important de montrer que c’est possible et d’avoir des rôles modèles pour pouvoir se projeter. Dans cette logique, je suis tout à fait favorable à ce que l’on féminise les titres et les fonctions. J’encourage également beaucoup le mentorat et le pratique moi-même, au sein de l’entreprise mais aussi à l’externe.

Inspiration