L’EPFL empoigne le défi de la parité scientifique

L'égalité des chances à l'EPFL est une priorité de la présidence de Martin Vetterli. DR EPFL Murielle Gerber.
L'égalité des chances à l'EPFL est une priorité de la présidence de Martin Vetterli. DR EPFL Murielle Gerber.

A ce jour, le campus ne compte que 9 à 10% de femmes professeures. Un plan d’action a été lancé et défini comme prioritaire par Martin Vetterli.

La journée internationale des femmes du 8 mars 2018 a permis de prendre la mesure de ce qui restait à faire en matière d’égalité des genres dans le monde de l’éducation et du travail, et notamment dans le domaine scientifique. Une étude de McKinsey présentée à l’EPFL, lors d’un événement appelé «Carrières au féminin… l’EPFL et après?», montre que la parité, en particulier dans les sciences et technologies, demeure un vrai challenge. Au niveau mondial, pour les étudiantes qui entrent en études de 3ème cycle, on trouve certes 50% de jeunes femmes dans les sciences naturelles, les mathématiques et les statistiques, mais seulement 24% entrent en études d’ingénieur et 19% choisissent l’informatique (ICT).

A cet égard, l’EPFL a défini un plan d’action pour assurer l’égalité des chances au niveau de ses étudiants et de son personnel académique, a expliqué le 8 mars le professeur Pierre Vandergheynst, vice-président à l’éducation à l’EPFL et docteur en physique de l’Université catholique de Louvain. En effet, il y a seulement 30% d’étudiantes au niveau Bachelor à l’EPFL. Au niveau de l’enseignement, on ne trouve que 9% de professeures EPFL. Les proportions autour de 9-10% de femmes professeures sont les mêmes en école d’ingénieur et en sciences de la vie, même si la parité est atteinte au niveau des étudiant(e)s en sciences de la vie. Ce qui démontre que le processus de recrutement des professeur(e)s est là où il faut agir. Au delà de l’EPFL, le constat général dans les facultés scientifiques est aussi que la définition de poste académique, avec ses contraintes parfois élevées en termes de disponibilité horaire et de mobilité géographique, surtout en début de carrière, est davantage adaptée aux carrières masculines.

« Il faut s’assurer qu’on va chercher le plus de candidates possible»

«Pour avoir l’égalité des chances à l’EPFL, la meilleure façon serait qu’il y ait un message fort qui vienne du management, estime Pierre Vandergheynst. Le message le plus fort qui aurait pu venir du management, c’est que parmi les six vice-présidents de l’EPFL, il y ait trois femmes », estime le professeur, qui note qu’à ce jour, seule une femme figure parmi les vice-présidents (Caroline Kuyper). « Par contre, le président [Martin Vetterli] s’est exprimé en termes on ne peut plus clairs, ajoute-t-il, en disant que ce dossier serait une priorité de sa présidence, et que durant celle-ci, les choses allaient bouger ». Au niveau des professeurs recrutés, les femmes sont  22%. « Il faut s’assurer qu’on va chercher le plus de candidates possible, être pro-actif sur la diversité pour attirer un maximum de candidatures », poursuit-il. Par ailleurs, une forte majorité d’hommes siègent dans les comités de recrutement, qui tendent naturellement à recruter des hommes. « Il s’agit donc d’être conscient de ces biais, déceler les stéréotypes et les combattre ». Il s’agit aussi de promouvoir les sciences auprès des jeunes filles pour attirer plus d’étudiantes sur le campus, car ces dernières tendent à se désintéresser de ces domaines assez tôt dans leurs études, pour des raisons culturelles et d’éducation. Pour mener à bien le plan d’action en faveur de la diversité, toute une organisation a été mise en place au sein de l’EFPL. Des personnes dédiées à ce programme sont rattachées au secrétariat général, avec des relais dans le campus, auprès des doyens, professeurs, directeurs/directrices de section, et des services centraux.


La diversité, atout économique

Les entreprises voient désormais la diversité comme un atout économique. L’étude de McKinsey indique que les entreprises avec des femmes dans leur comité exécutif réalisent des marges opérationnelles de 55% supérieures à celles n’ayant aucune femmes dans leur organe de décision, et un retour sur fonds propres de 47% supérieur. Au niveau des conseils d’administration, les pays qui s’en sortent le mieux en termes de parité sont la France, avec 39% de femmes représentées, puis la Suède (34%), l’Italie (33%) suivie de la Belgique (31%). Fait significatif, 80% des hommes sondés estiment qu’une carrière de dirigeant est compatible pour eux avec le fait d’avoir des enfants, contre 62% des femmes, ces dernières soupçonnant qu’elles ont de grandes chances d’être les premières répondantes de l’enfant. En Europe, les deux principales inégalités se situent au niveau du temps partiel, davantage pratiqué par les femmes, et dans le fait qu’elles font plus de travail parental et ménager non rémunéré. Les solutions ? Elles sont au nombre de trois, selon McKinsey. « La persistance des entreprises dans l’application des programmes de diversité ; l’engagement au niveau du CEO et du management pour la diversité, et les programmes de transformation holistique, à tous les niveaux de l’organisation». L’engagement des hommes, en particulier, est indispensable, souligne l’étude. Ces derniers sont 28% à penser qu’avec les mêmes qualifications, les femmes ont plus de peine à atteindre les positions dirigeantes que les hommes. Et seuls 43% des hommes sont entièrement d’accord pour dire que les femmes sont d’aussi bonnes dirigeantes que les hommes. Les hommes interrogés sont en outre 54% à penser que les mesures de diversité sont injustes envers les hommes. Un défi important se situe donc à ce niveau. Enfin, il s’agit de s’inspirer des pays qui ont abordé ces problèmes : la Suède offre 480 jours de congé parental avec 60 jours réservés spécifiquement à chaque parent. Aux Pays-Bas, les employés à temps partiel ont droit aux mêmes protections de l’emploi et à la même sécurité sociale que les employés à temps plein. La Belgique exige des entreprises de plus de 50 employés d’analyser l’iniquité salariale entre hommes et femmes et de prendre des mesures pour l’éliminer.

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