Spécial 8 mars – Carrières: la maternité et le sexisme sont des freins

Le projet d’enfant entraîne toute une série de stéréotypes négatifs. Pourtant, une carrière pourrait être très bien conciliée avec une famille.

(SONDAGE EXCLUSIF BILAN QUALINSIGHT 3/7) Troisième volet de notre sondage Bilan-Femmes Leaders-Qualinsight, sur la vie professionnelle des femmes en Suisse romandePour la plupart des sondés (39%), le frein  principal à la carrière d’une femme en Suisse reste le fait d’avoir des enfants. Mais ce résultat arrive quasiment à égalité avec les préjugés des hommes sur elles (38%). Pour les spécialistes interrogés, ces deux phénomènes sont particulièrement liés. 

La «maternité» reste un frein à la carrière. Soit. Mais qu’entendre au juste par «maternité»? Le terme regroupe toute une série de réalités, or, dans tous les cas de figure, elles représenteront un frein pour sa carrière.

La maternité, c’est peut-être la simple possibilité d’avoir des enfants, ou émettre le désir d’en avoir. Le premier frein se situe ici. «Même une femme sans enfant sera discriminée. Un employeur s’imagine qu’elle voudra forcément avoir des enfants, et que cela entraînera automatiquement un désinvestissement professionnel», pointe Colette Fry, directrice du Bureau de la promotion de l’égalité entre femmes et hommes et de prévention des violences domestiques de Genève.

«Un employeur n’a pas le droit de poser des questions sur la situation familiale en entretien d’embauche», précise Klea Faniko, chercheuse en psychologie sociale à l’Université de Genève et spécialisée dans les questions de genre. «Le projet d’enfant entraîne toute une série de stéréotypes négatifs, qui font qu’on croit qu’une femme qui a un enfant ne sera pas motivée pour sa carrière. Parfois ces stéréotypes sont intériorisés par les femmes elles-mêmes. Et pourtant, une carrière pourrait être très bien conciliée avec une famille.»

L’engrenage se poursuit en cas de grossesse et d’accouchement. «La grossesse est encore  un moment à risque dans une carrière. Nous observons d’ailleurs une légère augmentation des femmes qui portent plainte après des licenciements abusifs suite à leur grossesse. Dans la pratique, beaucoup de femmes nous consultent sur ces sujets», note Colette Fry. Dans son analyse de jurisprudence cantonale relative à la Loi sur l’Egalité entre hommes et femmes, la professeur de droit Karine Lempen constate d’ailleurs que «sur l’ensemble des cas relatifs à une discrimination au sens de l’article 3 LEg, près d’un tiers sont liés à la grossesse ou à la maternité (41 cas). La discrimination se produit fréquemment au retour du congé maternité. Le plus souvent, la mère est licenciée.»

Enfin, se retrouver mère et femme active est une situation qui, très fréquemment, ralentit la carrière professionnelle. Cependant, insistent tous les spécialistes, le problème réel n’est pas le fait d’être mère. Il tient en réalité à deux choses: l’inégalité dans le partage des tâches domestiques, et les conceptions de carrière qui restent très traditionnelles.

Le partage des tâches pointé

«Le partage inégalitaire des tâches est une réalité. On observe une légère progression du travail des hommes au foyer, mais dès que l’enfant apparaît dans un couple, tout bascule et les heures de tâches ménagères des femmes augmente. C’est une constante, relevée dans toutes les enquêtes de l’Office fédéral de la statistique» et dans d’autres recherches, constate Colette Fry. A la naissance d’un enfant, un cercle vicieux s’installe rapidement: la perception sociale qui veut que ce soit aux femmes de s’occuper des enfants en bas âge, ajoutée au nombre restreint et coûteux de places dans les structures de garde, et aux inégalités salariales en défaveur des femmes, expliquent que très souvent ces dernières choisissent de réduire leur temps de travail pour prendre en charge l’enfant en bas âge. «C’est finalement ‘logique’ : la personne qui gagne le moins va rester à la maison ou diminuer son temps de travail. Or ce choix est déjà le produit d’une sommes d’inégalités», insiste Colette Fry.

C’est là que les entreprises ont une responsabilité. Au lieu de les soutenir, elles pénalisent les femmes en poste à temps partiel. «Les modes d’organisation et modèles de carrière qui existent aujourd’hui datent du 19ème siècle et correspondent à un modèle de leadership masculin», décrypte Paul Vanderbroeck, coach spécialisé dans le leadership féminin.

Manque de modèles alternatifs de carrière

«On offre uniquement un seul modèle de carrière aux cadres pour leur permettre de passer à l’échelon supérieur: travailler 40 heures par semaine pendant des années, faire du présentéisme. Et c’est entre leurs talents de 30 et 40 ans que les entreprises choisissent ceux qui seront promus. L’âge où les femmes, lorsqu’elle sont à temps partiel, ne peuvent évidemment pas délivrer la même performance que leurs homologues masculins». Le résultat ? Une hémorragie de talents. «Je l’observe notamment dans la médecine. C’est frappant car depuis plusieures années on forme plus de femmes que d’hommes dans le domaine. Mais entre 30 et 45 ans beaucoup de femmes quittent la carrière de haut niveau et ce sont autant de talents perdus pour la médecine de pointe et la recherche! Je me pose la question de savoir si nos laboratoires bénéficient vraiment des pointures du domaine.»

Le poids des préjugés

Deux solutions existent, selon ce spécialiste. «L’entreprise peut choisir de maximiser ses propres talents, en offrant par exemple un accompagnement aux femmes durant leur temps partiel pour leur permettre de rester à la pointe en terme d’évolutions et de rester en contact avec les managers. Cela existe déjà dans des multinationales aux Etats-Unis. L’autre option serait de mieux équilibrer les tâches parentales. En Grande-Bretagne, un assureur propose ainsi un congé parental avec un salaire complet pour les hommes et les femmes.»Des initiatives qui restent encore rares et pionnières.

Le second frein de carrière pointé dans le sondage, «les préjugés des hommes», est tout aussi essentiel et à ne pas sous-estimer, souligne Klea Faniko. «Le vrai souci pour la carrière d’une femme, ce sont les nombreux biais de genre, le sexisme subi. Plusieurs femmes arrivent très bien à concilier vie privée-vie professionnelle, mais elles n’arrivent pas à avancer dans leur carrière comme elles le souhaitent à cause du sexisme et le manque du soutien de la part de la hiérarchie.»

Ces habitudes négatives sont nombreuses, insidieuses et mériteraient d’être analysée une à une: remarques sexistes, mise à l’écart, discrimination salariale, harcèlement. C’est notamment l’objet du sondage Femmes Leaders. Des solutions se mettent peu à peu en place dans les entreprises.

«Il ne faut pas victimiser les femmes. Des solutions existent. A l’Université de Genève, le Service égalité a ainsi mis en place de services et des formations pour le personnel académique et administratif», souligne Klea Faniko. L’objectif est de faire prendre conscience et faire face aux hommes et aux femmes des biais de genre parfois installés et perpétués par les uns et les autres.


Engagement de Femmes Leaders et méthodologie du sondage

Reflet de l’engagement de Femmes Leaders pour améliorer les conditions de travail des femmes, nous avons mandaté un institut de sondage indépendant pour analyser la situation en Suisse romande. Les résultats complets du sondage seront publiés sur notre site internet le 8 mars, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes. Dans l’intervalle, nous partageons avec vous les éléments phares, analyses et réactions.

Cette enquête exclusive a été réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 300 femmes âgées de 18 à 65 ans, actives professionnellement (à temps partiel ou à temps plein), vivant en Suisse romande. L’enquête a été menée auprès du panel de consommateurs romands votre-opinion.ch, appartenant à la société d’études Qualinsight, établie à Lausanne. La marge d’erreur sur cet échantillon est de +/- 5,7% pour un niveau de confiance à 95%. Ces femmes ont été interrogées au moyen d’un questionnaire auto-administré en ligne entre le 8 et le 11 février 2018.

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