Carrière internationale: se préparer à l’immersion dans une nouvelle culture

Karin Priarollo a travaillé dans des pays variés, comme les Etats-Unis, la France, ou Singapour.

Karin Priarollo dirige les ressources humaines pour la région EMEA de la multinationale PPG Industries, depuis son siège européen situé à Rolle (Vaud). Elle supervise plus de 200 collaborateurs dans la région, répartis sur une dizaine de villes, qui assurent la gestion des ressources humaines pour près de 15’000 collaborateurs du groupe.

 

Chez PPG Industries depuis un peu plus de deux ans, Karin Priarollo a commencé son parcours par des études de commerce à Saint-Gall, puis a occupé des postes à responsabilité pour plusieurs multinationales, comme Procter & Gamble à Genève, ou Novartis, dans le canton de Vaud. Sa carrière l’a également amenée à assurer des postes dans plusieurs pays variés, comme les Etats-Unis, la France, ou plus récemment Singapour, où elle assurait la gestion des RH de Firmenich pour toute la région Asie Pacifique. Forte de cette riche expérience internationale, elle nous fait part de ses conseils et partage sa vision critique de l’évolution professionnelle des femmes en Suisse.

Vous avez travaillé dans des régions du monde très différentes. Quels seraient vos conseils quand on accepte, ou postule à un poste à l’étranger ?

Je pense qu’il faut bien se préparer à être immergée dans une nouvelle culture, même si cette dernière semble être assez proche géographiquement. Pour partir en Asie par exemple, j’avais plus de six mois devant moi et je me suis beaucoup préparée, non seulement au niveau logistique et professionnel, mais aussi personnellement, pour me renseigner sur la culture du pays, la langue, les habitudes locales, etc.. Cela permet d’arriver en étant déjà préalablement outillée. Pour prendre mon poste en France par contre, je ne m’étais que peu préparée, car il y a une fausse impression de proximité pour les pays européens limitrophes avec la Suisse, et cela a été un choc culturel !

Comment avez-vous concilié votre vie professionnelle et ces changements avec plusieurs enfants ?

J’ai toujours beaucoup parlé avec mon époux et nous avons toujours considéré que ces étapes de nos vies professionnelles étaient une chance pour nos enfants. Tant qu’il y a un accord sur le fond, le reste suit. Mon mari est originaire d’Amérique du sud et il a également vécu aux Etats-Unis, il considère ces changements comme un enrichissement. Aujourd’hui mon fils parle cinq langues et il me semble être heureux des découvertes que nous avons faites ensemble. C’était certes plus difficile pour ma fille, qui a vécu plusieurs changements rapides de pays. Toutefois, il est évidemment bon de se rapprocher des systèmes internationaux pour assurer une continuité scolaire, comme les Lycées Français par exemple, qui sont un atout et une chance et qui aident énormément à la bonne intégration des enfants.

Par rapport à vos expériences à l’étranger, quelle est votre vision des femmes dans le monde du travail en Suisse ?

En Suisse, les infrastructures et la société ne sont clairement pas encourageantes. Nous sommes très en retard à ce niveau. Bien sûr, les entreprises peuvent faciliter les choses à leur niveau avec de bonnes pratiques RH, mais les principaux freins sont d’ordre sociétal et pratique. La Suisse reste un pays traditionnel et conservateur, où les femmes ne sont pas encouragées ou véritablement soutenues pour concilier vie de famille et carrière professionnelle. L’accueil des enfants y est difficilement accessible et leurs coûts incroyablement élevé. En Suisse on voit la garde des enfants comme un problème individuel alors que c’est aussi une affaire de société ! En outre, le syndrome de la «mauvaise mère» reste aussi une réalité, et le monde scolaire et des entreprises évolue lentement. La liste est longue.

Qu’avez-vous pensé de l’Asie à ce niveau ?

L’Asie est encore contrastée. Si l’Inde ou le Japon restent des sociétés encore assez patriarcales, la Chine évolue très rapidement. Notamment car il y a beaucoup de création de richesse, en particulier par des entrepreneurs, y compris des femmes. De plus, ces changements dans la culture s’accompagnent de mesures quotidiennes favorables au travail des femmes, en grande partie grâce au soutien des «helpers» et des grands-parents, des employés à domicile qui s’occupent des tâches ménagères, de la garde des enfants etc. C’est une pratique ancrée et facilement accessible, même pour la classe moyenne locale. Cela encourage beaucoup la participation des femmes au monde du travail.

Dans votre fonction de responsable RH, comment encouragez-vous la progression des femmes ?

Il faut des actions à court terme mais aussi à long terme pour promouvoir la diversité. Chez PPG, nous avons ainsi plusieurs programmes en place qui sont dédiés à l’égalité des genres. Par exemple un «Women’s Leadership Council», qui vise à encourager les femmes à prendre des postes à responsabilité. Nous avons aussi un programme de mentoring pour des femmes à potentiel, qui est assez large et inclusif. Nous travaillons également à réduire les biais dans les processus de recrutement et promotions, car les femmes expriment leurs ambitions différemment des hommes et ont tendance à postuler uniquement si elles répondent à toutes les critères recherchées, et il faut porter attention à cela.

Que pensez-vous des quotas, dans les conseils d’administration par exemple ?

Je pense que cet outil peut favoriser le débat. Avoir une seule femme dans un conseil d’administration ou un comité ne change rien car elle reste en minorité, il faut qu’il y en ait davantage. J’y suis personnellement favorable car je pense cela forcerait une évolution des structures (crèche, etc.) et non pas parce que les femmes n’y arrivent pas par elles-mêmes. Ce mécanisme permet de réduire les inégalités au sommet de la pyramide, ce qui aura en effet positif à travers l’organisation. Cependant, je constate que les mentalités évoluent beaucoup, notamment dans les nouvelles générations, beaucoup plus acquises au principe d’égalité.

Les femmes sont parfois dénigrées voire harcelées au travail… quels outils RH peuvent permettre de limiter ces comportements ?

Dans les grandes entreprises, il y a de plus en plus de chartes qui s’attachent à définir clairement ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas. Pour moi, c’est une base importante car cela permet d’avoir un cadre de référence clair sur des sujets qui ont souvent des interprétations très variables, en fonction des différentes cultures des employés d’une même entreprise, par exemple. Pour autant, je ne suis pas favorable à une codification trop poussée, comme ce que l’on peut voir aux Etats-Unis, car cela ne crée parfois qu’un respect de façade, très artificiel et complique les relations entre les personnes. Au niveau opérationnel, il est important de créer une vraie possibilité pratique de parler de ces sujets et de s’assurer que les employées comprennent la politique de l’entreprise à cet égard, par des formations par exemple. Chez PPG, nous avons une politique très claire en ce qui concerne le harcèlement qui est partagé avec l’ensemble du personnel et des outils qui permettent de faire remonter toute information à ce sujet.

Un dernier conseil pour le mot de la fin ?

Si je devais retenir deux choses, je pense que les femmes doivent oser davantage et devraient porter une attention particulière à être bienveillantes entre elles. Il faut oser aller de l’avant – on apprend en avançant et parfois des difficultés imaginées s’avèrent être plus facilement gérables que prévu. Nous devons aussi nous entraider entre femmes, car nous comprenons mieux certaines problématiques de conciliation entre vie privée et vie professionnelle par exemple. J’applique moi-même ces principes, que ce soit via des conseils ou du mentoring, ou encore en favorisant le télétravail, et j’ai de bons résultats car mes collaboratrices se sentent considérées et valorisées.

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